在国家自然科学基金项目（71822203）等的资助下，南京大学贺伟副教授团队将行为经济学双系统理论的启发式认知偏差融入期望理论中，构建了新的理论模型，进而通过开展三项不同方法、逐层深入的实证分析，探索了绩效薪酬体系何时会促进员工的助人行为及其内在心理机制。研究成果以“绩效薪酬体系何时会促进员工的帮助行为？绩效主观性的情境效应（When Does Pay for Performance Motivate Employee Helping Behavior? The Contextual Influence of Performance Subjectivity）”为题，于2021年2月在美国管理学会旗舰会刊《管理学会学报》（Academy of Management Journal）发表。论文链接：https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2018.1408。
该研究发现在绩效评价主观性较强的情境中，员工会受启发式认知偏差的影响感知到助人行为会提升绩效评价的预期，受此预期的影响，绩效薪酬强度可以显著增加员工的助人行为。该研究对现有理论和文献做出了两方面重要的突破和贡献。第一，该研究挑战了绩效薪酬体系不利于人际互助与合作行为的传统观点，走在了该领域的研究前沿。具体而言，该研究提出应该全面考虑绩效薪酬体系中的绩效考核成分和绩效薪酬强度成分，将绩效考核的情境（即绩效主观性）融入绩效薪酬体系的研究中，一定程度上调和了以往绩效薪酬对员工组织公民行为影响结论不一致的问题。第二，该研究借鉴行为经济学双系统理论的启发式认知偏差的思想，发掘出助人行为-绩效评价预期这一反映员工面对不同绩效薪酬情境做出不同程度助人行为的内在心理机制，丰富了组织薪酬激励理论。
该研究对现有的绩效薪酬理论做出了前沿贡献，也对管理实践提供了一定的指导意义。例如，该研究建议企业管理者在绩效薪酬体系的设计和实施过程中，需要将主观评价与客观指标体系（例如关键绩效指标体系）相结合，对核心人才的绩效考评可以创建评审委员会的制度，不仅能保证员工的个体工作绩效，同时也能够激发员工团结互助，实现企业效率与和谐的平衡与统一，为企业管理者提供了可行的实践启示。
